12 september 2022

Re-integratie: het verschil tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid

Ziek tijdens de arbeidsovereenkomst

Als jouw werknemer ziek wordt, heb je als werkgever (zolang het dienstverband doorloopt) 104 weken een loondoorbetalingsplicht. Echter gaat het tijdens die periode van loondoorbetalingsplicht niet om de ziekte zelf, maar om de vraag of jouw werknemer, door die ziekte, niet meer in staat is het eigen werk te doen. Je dient te kijken naar of iemand arbeidsongeschikt is. Dat is namelijk iets anders dan ziekte. 

Voorbeeld: een werknemer die zijn enkelband scheurt kan al snel weer volledig zijn werk doen als hij receptionist is, maar als diezelfde werknemer in de bouw werkt, dan is hij veel langer uit de running. 

Het gaat om welke beperkingen de werknemer door de ziekte heeft om zijn eigen werk te doen en om welke mogelijkheden er nog wel zijn. De mogelijkheden die er wel zijn dien jij als werkgever aan te bieden, waarbij jouw werknemer deze dient te benutten, iemand kan bijvoorbeeld 40% ziek en 60% arbeidsgeschikt zijn.

Ziek in de Ziektewet

Iemand die niet langer een werkgever heeft en wel ziek is, heeft (meestal) recht op een Ziektewet uitkering. Is diegene in de Ziektewet niet in staat om “zijn arbeid” te verrichten, dan is hij 100% ziek voor de Ziektewet. Ook als hij wel ander passend werk kan doen, dan wordt dat wat hij met dat passende werk verdient in mindering gebracht op de Ziektewet, maar blijft hij 100% ziek. Na 52 weken volgt een economische ziektetoets (EZWB) die gelijk is aan de WIA-toets: er wordt dan gekeken naar wat de werknemer nog kan verdienen en dat afgezet tegen zijn oude loon vormt zijn arbeidsongeschiktheidspercentage. Als de werknemer 65% of meer kan verdienen dan voorheen, dan wordt de Ziektewet beëindigd. 

Tip voor werkgevers: via SubAdvies kun je in bezwaar gaan tegen zo’n Ziektewet-beslissing waarin bepaald wordt dat de Ziektewet doorloopt. Uit die stukken kun je, ook als de beslissing wel juist zou zijn, relevante informatie halen waar je voor de rest van het ziektetraject je voordeel mee kunt doen.

Waarom is goede re-integratie tijdens de eerste 104 weken ziekte zo belangrijk?

Even terug naar de situatie van de zieke werknemer in loondienst: in de meeste gevallen zijn werknemers gelukkig maar kort arbeidsongeschikt. Na een korte uitval vanwege bijvoorbeeld een griep gaan ze ‘gewoon’ weer aan de slag. Voor de werkgever is dan geen rol weggelegd. 

Dat wordt anders als de arbeidsongeschiktheid langer gaat duren. In dat geval dien je als werkgever 104 weken de Wet verbetering poortwachter goed te volgen (lees: zorgen dat de re-integratie zo goed mogelijk verloopt), want:

Ziektewet en Poortwachter

Voor de eigenrisicodragende-werkgever voor de Ziektewet gelden dezelfde verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter, zij het dat er elke 26 weken een opschudmoment is, waarbij gekeken moet worden of men nog op het goede spoor zit. Ook deze eigenrisicodragende-werkgever kan een loonsanctie krijgen als hij niet voldoende heeft gedaan aan re-integratie.

Blijft de (ex-)werknemer de volle 104 weken ziek, dan dient in week 89 de WIA-aanvraag gedaan te worden. Ook hier kan het UWV een loonsanctie opleggen als ze vindt dat er in de Ziektewet periode niet of niet juist conform Poortwachter is begeleid.

WIA: hoe werkt het?

Als een werknemer 104 weken ziek is geweest, dan doet hij/zij een aanvraag voor een WIA-uitkering (WIA betekent: Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). 

Als het goed is, dan wordt de werknemer door een verzekeringsarts van het UWV gekeurd en wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage bepaald. Als het UWV vindt dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan in de eerste 104 weken ziekte, dan volgt er een loonsanctie en moet de werkgever nog een derde jaar loon (of ZW) doorbetalen totdat het gebrek hersteld is. 

Loonsanctie ontvangen?

Ga in bezwaar tegen de sanctie, maar begin ondertussen wel direct met het herstellen van de punten die (volgens het UWV) niet volgens de richtlijnen zijn gegaan. Als dat gebeurd is, vraag je zo snel mogelijk bekorting aan van de sanctie.

De werkwijzer Poortwachter is een document van het UWV die helpt bij het beoordelen van de re-integratie inspanningen van de werkgever in de eerste 104 weken ziekte. Hier een link naar de op dit moment meest recente versie. Controleer wel altijd of je de meest recente versie hebt. Dit wordt namelijk regelmatig aangepast. 

3 Mogelijke uitkomsten 

Vindt het UWV dat je als werkgever wél juist hebt gehandeld in de eerste 104 weken, dan volgt de WIA-keuring (die op dit moment echter maanden te laat pas plaatsvindt).  Er zijn dan 3 uitkomsten mogelijk:

Uitkomst 1:

De werknemer is minder dan 35% arbeidsongeschikt en kan met ander werk 65% of meer van het oude salaris verdienen. De werknemer krijgt dan geen (WIA-)uitkering, maar kan een WW krijgen of blijft werken (evt. tegen een aangepast contract).

Uitkomst 2:

De werknemer kan minder dan 65% van het oude salaris verdienen, maar de arbeidsongeschiktheid is niet duurzaam (er is dus wel perspectief). De werknemer ontvangt een zogenaamde WGA-uitkering die de eerste 10(!) jaar via de WGA-premie voor rekening van de werkgever komt. Bij 35-80% arbeidsongeschikt is sprake van gedeeltelijk arbeidsongeschikt, bij 80-100% is er sprake van volledige arbeidsongeschiktheid. 

Uitkomst 3:

De werknemer is volledig (80-100%) én duurzaam arbeidsongeschikt en krijgt daarom een zogenaamde IVA-uitkering. Deze komt niet ten laste van de werkgever.

SubAdvies kan voor jou in bezwaar gaan tegen zo’n beslissing. In veel gevallen kan dit voor jou als werkgever voordelig uitpakken. Benieuwd naar de mogelijkheden? Neem contact op met SubAdvies! 

Met dank aan: Lex van den Heuvel