Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de einddatum niet vastgelegd. Er kan wel een pensioendatum in overeengekomen zijn.
Deze arbeidsovereenkomst wordt ook wel een ‘vast contract’ genoemd. Er is immers niet bepaald wanneer het eindigt. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd stopt dan ook niet automatisch. In de meeste arbeidscontracten is echter wel opgenomen dat het contract automatisch wordt beëindigd zodra de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.
Meestal geeft een werkgever een werknemer pas een vast contract als hij of zij overtuigd is van de waarde van de werknemer. In zo’n geval gaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een voordeel van dit type contract is dat je als werkgever de werknemer voor langere tijd aan je kan binden. Voor een werknemer is een vast contract interessant voor het afsluiten van een hypotheek en het verzekerd zijn van een vast inkomen.
Beëindigen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Zo’n arbeidsovereenkomst kan alleen worden beëindigd door de werknemer of door de werkgever. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer zelf ontslag neemt of wanneer de werkgever de werknemer ontslaat. Het ontslaan van een werknemer met een vast dienstverband kan niet zo maar. De werkgever dient voor een dergelijke opzegging altijd toestemming te vragen via een ontslagaanvraag bij het UWV of door ontbinding via de kantonrechter. Bij een ontslaggrond zoals reorganisatie of langdurige ziekte is er sprake van een ontslagaanvraag bij het UWV. Bij het disfunctioneren van de werknemer of ontslag op staande voet loopt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter. Tot slot is het ook altijd mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden.
Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (en vaste uren) betaal je als werkgever een lage WW-premie. Het aanbieden van een vast contract aan de werknemer kan hierdoor financieel voordelig uitpakken.
